Como a tecnologia interfere na vida do RH?

Na década de 90, muitas pessoas ainda não faziam ideia dos impactos que a Tecnologia de Informação (TI) traria ao cotidiano da humanidade. Hoje, por outro lado, vemos pessoas que vivem completamente em interação constante com os recursos tecnológicos como ipods, celulares, notebooks, enfim, uma série de ferramentas que trazem benefícios significativos tanto para a vida pessoal quanto profissional.

Para a área de Recursos Humanos, a TI também trouxe mudanças e dentre essas está a presença das mídias sociais como, por exemplo, o Linkedin, o Orkut, o Twitter, listas de discussão, grupos de intercâmbios virtuais. Todas essas de forma direta ou indireta trazem uma bagagem de ricas informações para quem atua no mercado de trabalho e cabe aos profissionais de RH ficarem atentos às mídias. Afinal, muitos processos da área sofrem influência dos conteúdos disponibilizados na esfera virtual. Para entender melhor como as mídias sociais estão próximas à vida corporativa, o RH.com.br entrevistou Natasha Geraldo - psicóloga que acompanha a evolução das ferramentas Web, desde 2003, quando as utilizava para o suporte e o desenvolvimento das atividades de RH em diferentes tipos de empresas.

Atualmente, ela é responsável pelas atividades de recrutamento, seleção e treinamento na empresa Globo.com, onde desenvolve estratégias competitivas para lidar com os atuais desafios do RH no ambiente Web 2.0. "Algumas empresas, com o envolvimento do RH, já atuam na criação de comunidades virtuais, objetivando a disseminação do conhecimento rápido e utilizando plataformas de baixo custo", afirma Natasha que, no próximo dia 28 de novembro, ministrará o "Workshop Social Media RH: o uso das mídias sociais para as atividades do RH". Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

Natasha Geraldo - O RH como um parceiro estratégico de diferentes áreas da empresa tem todos os seus processos afetados pelas mídias sociais, uma vez que as empresas precisaram adaptar-se à realidade da Web 2.0 e à necessidade do diálogo aberto e da transparência. No entanto, uma atividade onde os efeitos deste impacto são mais facilmente observados no processo de recrutamento externo. Hoje, os candidatos conseguem ter acesso a informações como, por exemplo, políticas salariais, condições de trabalho, cultura organizacional, pacote de benefícios, antes mesmo de serem convidados para uma entrevista. As empresas estão transparentes, por decisão própria ou não, e estas informações, por sua vez, já servem para atrair ou afastar possíveis candidatos. Nunca antes foi tão importante ter uma employment brand positiva. Além disso, por parte dos recrutadores, já se pode encontrar o candidato qualificado ou da empresa concorrente, sem qualquer anúncio ou divulgação de vaga. Para isso, basta apenas encontrar o perfil certo em uma rede como a do Linkedin para contatá-lo diretamente, o que torna o processo, em geral, mais barato, rápido e assertivo. Só para lembrar, a employment brand é uma imagem da empresa como um "bom local para se trabalhar", configurando uma visão compartilhada por candidatos, pelos atuais funcionários e pelo mercado em que atua.

RH - Podemos considerar os efeitos gerados pelas mídias sociais positivos ou ainda é cedo, quando levamos em consideração o dia-a-dia da área de RH?
Natasha Geraldo - Em geral, os efeitos são positivos para as empresas que possuem boa reputação. Ter seus processos e suas políticas expostas só é bom para quem está bem estruturado internamente. Se fizermos algo de bom queremos que as pessoas falem sobre isso, escrevam, contem aos seus amigos. Agora, quando se faz algo ruim a tendência é de querermos justamente o contrário disso; esconder, não contar para ninguém. Só que isso não resolve, pois é difícil esconder algo na era da Web 2.0, onde todos estão de olho e querendo falar a respeito das coisas, sejam elas boas ou ruins. As críticas devem ser encaradas como oportunidades para se tirar lições aprendidas das falhas, para o aprimoramento constante. Então, por exemplo, se uma empresa tem condições precárias de trabalho ou fere frequentemente as leis trabalhistas, as chances desses fatos serem discutidos em algum blog anônimo são enormes, o que prejudicará a marca e a atração de novos candidatos - quem é que vai querer trabalhar em um local assim? Mas, se a empresa possui boas práticas, o mesmo pode ocorrer e reforçar a employment brand da organização. Outro efeito positivo é o baixo custo de utilização das mídias sociais, são diversas as ferramentas disponíveis que atendem aos mais variados objetivos e todas são gratuitas. O custo existe quando buscamos uma divulgação por anúncios, algumas funcionalidades específicas ou especialistas para ajudarem nesta tarefa.

RH - Em quais sistemas de RH as mídias marcam mais presença?
Natasha Geraldo - No processo de recrutamento, por exemplo, muitas mídias permitem o contato direto com possíveis candidatos, facilitam o mapeamento do mercado e permitem o contato ativo, ou seja, mesmo aqueles candidatos escondidos que não respondem aos anúncios, podem ser encontrados através das redes sociais. O baixo custo e o amplo alcance são os diferenciais da estratégia de uso das redes sociais para o recrutamento.

RH - Essa presença das mídias otimiza significativamente os resultados do RH como parceiro estratégico do negócio?
Natasha Geraldo - Talvez seja mais visível fazemos uma análise nos processos de recrutamento e no que diz respeito à exposição da marca. No entanto, algumas empresas, com o envolvimento do RH, já atuam na criação de comunidades virtuais, objetivando a disseminação do conhecimento rápido e utilizando plataformas de baixo custo. Com isso aprimoram seus processos, inclusive com a colaboração externa, pois permitem o envolvimento de consumidores, candidatos, familiares para o desenvolvimento de novos produtos, entre outras ações. As possibilidades são enormes, uma vez que as empresas abrem suas portas ao diálogo com o público interno e externo e esta conversa, quando bem conduzida, é benéfica e lucrativa para o RH e para empresa como um todo.

RH - Recorrer às mídias como, por exemplo, Youtube, Facebook, entre outras, geram resultados bem diferenciados quando aplicados em um sistema de RH?
Natasha Geraldo - Sim, as redes sociais aproximam as pessoas da empresa. Por exemplo, um vídeo com uma mensagem do presidente falando da política de carreira, terá maior impacto sobre os candidatos do que qualquer outro profissional falando, porque um diálogo aberto para tirar dúvidas sobre as políticas internas facilitará o processo de ambientação e permitirá mapear as principais dúvidas dos seus funcionários, aprimorando todo o processo. O feedback das ações é imediato e possibilita uma resposta rápida.

RH - Em quais situações as mídias sociais não devem ser aplicadas nos sistemas de Recursos Humanos?
Natasha Geraldo - Não se deve promover o que não se tem, pois facilmente será descoberto. Então, se a sua política salarial não é a mais competitiva do mercado, chame atenção para outro ponto que seja realmente forte, ao invés de falar que pode oferecer os melhores salários do segmento. Pois, depois de cair em descrédito, será difícil recuperar a reputação. As mídias sociais também não devem ser utilizadas para vigiar os funcionários. Este é um assunto polêmico. Eu acredito que tentar vigiar os colaboradores é uma tarefa difícil, pois a massa de informação gerada é tão grande que monitorar tudo o que acontece nas diferentes redes sociais é praticamente impossível. Deve-se buscar influenciar e conscientizar sobre o uso adequado destas ferramentas, principalmente, quando se tem como sobrenome alguma empresa. Para isso é importante ter políticas claras e diálogo constante com o público interno.

RH - Quais os impactos diretos e indiretos que as mídias sociais proporcionam às gerações X e Y?
Natasha Geraldo - Podemos dizer que o impacto direto nessas gerações é a crescente utilização da tecnologia intermediando a comunicação. Seja dentro das empresas ou fora delas, as redes sociais estão presentes nos celulares, nos computadores, nos ipods do mudo todo, permitindo uma interação globalizada e de resposta imediata. Esta conexão, como um hub social favorece a disseminação das informações e a troca de experiências, positivas para as empresas e para o desenvolvimento pessoal.

RH - Quando não bem utilizadas, que impactos as mídias sociais geram especificamente à área de RH?
Natasha Geraldo - O bom uso das redes está relacionado ao entendimento de suas regras, à cultura e ao perfil de seus participantes. Sabemos o que dizer em uma reunião onde se pretende conquistar um novo cliente. Da mesma forma o RH deve estudar o ambiente e ajustar seu discurso para a conquista dos clientes que estão nas redes sociais. Outros fatores de sucesso são o diálogo e a atenção dada aos comentários que venham surgir dessas redes. É preciso responder - e a agilidade é uma característica desses ambientes - às questões que possam surgir e aos feedbacks dados.

RH - Em sua opinião, as mídias sociais tendem a marcar uma presença cada vez maior na área de Gestão de Pessoas?
Natasha Geraldo - Acredito que esta seja a tendência, uma vez que as pessoas buscam o diálogo e ser reconhecidas em meio à multidão. E isto as mídias sociais proporcionam - os anônimos ganham cada vez mais voz. Além disso, as redes sociais são gratuitas, de fácil uso e podem ser utilizadas de diferentes formas pelos profissionais de Recursos Humanos. Não somente no recrutamento, mas para treinamento, gestão do conhecimento, integração, além de outras aplicações que o RH descobrirá com o uso das redes.